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合同糾紛
《吳江民企》雜志文章--《降職調崗降薪風險控制》
發布時間:2019-11-13 17:14:33 | 瀏覽次數:

章制度管理風險控制

《勞動合同法》的出臺改變了長期以來形成的較為松散的中國勞動用工管理環境,給企業的傳統用工模式提出嚴峻的挑戰。因此,企業在勞動用工管理方面必須進行一定的變革,積極、主動地去適應正在逐漸改變的大環境。而首當其沖的,是企業必須建立起完善的規章制度體系。

一、重要性

規章制度作為企業內部的“法律”,其重要性不言而喻,主要體現在三方面:

(一)完善的規章制度,可以幫助企業實現勞動用工的規范化管理

1、正面引導與教育作用

規章制度作為企業內部規范員工行為的一種準則,具有為員工在生產過程中指引方向的作用。規章制度公布后,員工就清楚地知道自己享有哪些權利,怎樣獲得這些權利,應該履行哪些義務,如何履行義務。

2、反面警戒與威懾作用

通過對員工違反規章制度的后果做出規定來威懾員工,或者通過對違反規章制度的行為予以懲處,使員工自覺抑制不法行為的發生,讓違反規章制度的員工從中受到教育的同時也使其他員工看到違反規章制度的后果。

3、防患未然與預防爭議發生的作用

勞資雙方權利義務的實現需要多種措施來保證,包括國家法規政策、集體合同、勞動合同,企業規章制度。規章制度不僅可以明確勞資雙方的權利和義務,而且還可以更為具體的明確勞資雙方實現權利和義務的措施、途徑和方法等。因此,當勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現的措施、途徑和方法通過規章制度加以明確、具體后,就可以大幅度防止糾紛的發生,從而可以維護企業正常的生產和工作秩序。

4、事后支持與提供處理勞動爭議證據的作用

企業在勞動生產過程中,勞資矛盾是無法避免的。當勞資矛盾爆發無法通過協調解決時,訴諸法律就是唯一的選擇。勞動爭議仲裁機構和法院在審理勞動爭議案件時,往往會將國家法律、勞動合同、集體合同,還有企業規章制度結合起來,綜合考慮。特別是在國家法規、勞動合同和集體合同對糾紛的有關事項規定不明確、不具體時,規章制度就顯得尤為重要。

2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定:“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。” 因此,《勞動合同法》不僅強制性規定了勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關系到勞動者權益的內容以外,又給予了企業制定規章制度,并以此對員工進行實際管理的權利。舉例來說,雖然《勞動合同法》第39條明確規定:“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度,用人單位可以隨時解除勞動合同。”但是,至于什么是嚴重違反用人單位的規章制度,則需要企業事先作出規定,即用人單位有明確的、合法的規章制度存在為前提、對何為嚴重違反規章制度的行為作出明確的界定。但絕大多數企業往往忽視規章制度的建設,導致一旦發生勞動爭議,十之八九以敗訴收場。

(二)不完善的規章制度,成為勞動爭議的誘因,甚至成為企業在勞動爭議案件中敗訴的關鍵

完善的規章制度可以幫助企業實現規范化管理,不完善的規章制度可能是企業適得其反,不但達不到幫助企業規范管理的目的,反而會給企業帶來麻煩。所以,企業在制定規章制度時,切記要符合法律規范、填補管理漏洞,并動態地不斷去完善它。

(三)在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背景下,規章制度將成為解除勞動合同的主要依據

在《勞動法》之下,企業在終結勞動關系方面用得最多的是勞動合同終止制度,但這比較適用于期限較短的固定期限的勞動合同。當企業不想在繼續使用勞動者時,只需等到勞動合同到期終止即可。但是,《勞動合同法》卻大大放寬了無固定期限合同成立條件。這就意味著,我們國家的勞動合同將走向中長期甚至是無固定期限勞動合同為主,短期合同只是補充。企業一旦與勞動者簽訂中長期勞動合同或者無固定期限勞動合同,那么終止制度將不再好使。如果是中長期合同,企業需要經歷漫長的等待才能終止;如果是無固定期限合同就沒有到期的概念。企業要想終結勞動關系,只要提前與勞動者解除勞動合同,而要提前解除勞動合同將受到諸多限制。企業要想在受到諸多限制的情況下行使提前解除權,必須事先完善自身的制度,將法律賦予用人單位事先明確的“嚴重違紀”、“重大損害”、“不能勝任工作”等界定清楚,一旦勞動者達到企業規章制度事先規定的情形,用人單位便可以依據規章制度來提前解除勞動合同。

二、制定中需要注意的問題

企業規章制度的設計制定,必須做到合法,并成系統。

合法是指二層意思,首先是指規章制度在內容上必須符合強制性法律的規定。

一般而言,企業的規章制度,均有著一定的共性,這體現在勞動時間、休息休假、薪酬體系、績效考評、工資支付、勞動合同管理等方面。《勞動法》、《勞動合同法》等多部有關調整勞動關系的法律及規范性文件,對于上述內容都作出了很多強制性規定,比如《勞動合同法》第10條規定:“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同”;《勞動法》第36條規定:“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度”;《工資支付暫行條例》第七條規定:“工資至少每月支付一次”;等等。在這些方面,企業基本上是不能自己“原創規定”,必須按照法律規定制定執行。

企業的規章制度不是獨立的,企業還須建立起其他具體的制度與之相匹配,形成一個有機的系統,互為補充。譬如崗位責任制、競業限制制度、保密制度等。

其次是指制定程序上必須符合法律的規定。

《勞動合同法》第4條規定,規章制度的制定應當經職工代表大會或者全體職工討論,平等協商;用人單位將規章制度進行公示,或者告知勞動者。由此可見,企業要想使自己的規章制度發揮效用,就必須經過民主程序,并公示、告知,才能為企業所用,最大限度地保障企業的合法權益。因此,這就要求企業建立內部民主管理制度,重視并加強工會建設。

三、總結提示

企業的規章制度貫穿于企業管理和糾紛解決的全過程。制定一套比較完善、合法的規章制度,對于企業而言,不僅可以建立健康而良好管理秩序,同時也因其中所包含員工的行為規范及員工的責權利,對規范企業的管理起著至關重要的作用。規范的企業需要充分考慮所有在勞動用工管理中出現的情形,將可能成為爭議焦點的內容加以細化,并用書面的形式固定下來,這樣的規章制度便能降低企業用工風險、減小用工成本,從而維護企業的合法權益。

 

江蘇東大舟律師事務所

陳燕明  律師

2019年11月13日

 
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